《企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班》

-------2019年10月18-20日 (北京)

 

-------2019年10月25-27日 (深圳)

 

-------2019年11月08-10日 (上海)

 

-------2019年11月22-24日 (深圳)

 

-------2019年12月06-08日 (北京)

 

-------2019年12月13-15日 (上海)

 

-------2019年12月27-29日 (深圳)

 

 

 

課程背景

 

現代企業管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者,應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統,建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系,以最大限度地激發人才潛能,來創建優秀團隊,并推動組織變革與創新,最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業目前正處于改革與創新時期,特舉辦“企業績效考核與薪酬管理實戰特訓班”。旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路,激發靈感,培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!

 

參加人員

 

企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。

 

課程目標

 

了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標,

解崗位測評的相關知識,科學進行崗位測評;

認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,

學習考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設計方法,

重點學習KPI、并介紹平衡計分卡,

了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。

 

課程大綱

 

績效考核

 

一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

 

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題;

以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?

短期考核還是長期考核?

短期利益還是長期利益?

關鍵業績還是非關鍵業績?

績效管理如何與戰略接口?

KPI成績與獎金掛鉤的問題?

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;

傳統文化對績效管理的影響

為什么沒有人愿意做A

為什么推行績效管理這么困難?

3、管理基礎對推行KPI的影響

 

二、績效管理的方式方法

 

1、模糊感覺判斷法;

2360°評估;

3、強制分布法;

要不要排名?

誰和誰排名?

怎么排名?

4、關鍵業績指標考核;

 

三、KPI操作中的幾個基本問題

 

1、什么是目標與指標

2KPI指標的基本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;

他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

3、在公司建立KPI體系的思路;

 

四、平衡計分卡

 

1、什么是平衡計分卡;

2、戰略與平衡計分卡有什么關系?——戰略與戰略地圖;

3、平衡計算分卡落實的三種方式;

 

五、如何分解KPI

 

KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?

 

如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?

 

1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系

2、分解指標的2種基本方法

3、按照驅動因素分解KPI指標,3種基本的模式

4、按照驅動因素分解的四種方法

按照指標的結構分解法;

OAM分解法;

貢獻路徑圖法;

流程關鍵控制點法;

5、分解KPI指標的注意問題:權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等

 

六、指標詞典的編制

 

指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?

 

1、為什么需要定義KPI

2、財務指標定義時,需要注意的問題;

3、非財務指標,定義時需要注意的問題;

4、誰來提供數據——自己提供,別人提供,利益相關者提供?

 

七、任務指標如何定義

 

職能部門的指標,有些無法量化,該如何定義?

 

1、職能部門工作的特點;

2、什么是任務指標;

3、難度不同的任務考核;

4、工作量不均衡如何處理?

5、誰來制定任務?

6、臨時任務多如何處理?

7、任務指標的定義模式;

 

八、目標值的確定

 

找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?

 

1、設定目標的痛苦;

2、目標訂不準怎么辦?

3、沒有歷史數據怎么辦?

4、競爭,資源,能力對目標的影響;

5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯合基法

6、長周期的目標如何分解到短周期;

 

九、KPI的計分方式

 

1、比率法;

2、層差法;

3、說明法;

 

八、權重的設計

 

1、什么是指標的組合方式;

2、組合方式的種類;

3、設置權重的步驟與注意問題;

 

九、主基二元考核法

 

關注了關鍵業績指標,非關鍵業績指標怎么辦?不關注非關鍵業績指標是否會出問題?

如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標,資源是否夠用?如何解決這個問題呢?

 

1KPI所無法解決的問題;

2、主要績效與基礎績效的關系;

3、如何在實踐中運用主基二元考核法;

 

十、推行績效管理所遇到的問題與對策;

 

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?

 

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;

2、推行績效管理需要解決觀念問題;

3、推行需要解決制度與技巧問題

4、推行需要解決心態問題;

 

十一、績效溝通

 

1、計劃階段的績效溝通

2、輔導階段

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;

 

崗位分析

 

一、什么是崗位分析

 

1、什么是崗位分析;

2、崗位分析的作用;

 

二、崗位分析的方法

 

1、組織與部門職責與崗位職責的關系

2、常用的崗位分析的方法——資料分析法,問卷法,觀察;

 

三、崗位分析的步驟與流程

 

1、組織結構設計與流程設計;

2、部門職責設計;

3、崗位職責設計;

4、崗位任職資格設計;

5、常見的崗位設計的誤區與錯誤;

 

四、如何確定編制的工具方法

 

1、業務數據分析法;

2、勞動效率定編法;

3、比例法;

4、預算控制法;

 

薪酬設計

 

引子:

 

什么是薪酬;

人力資源價值鏈;

職位、人、市場、績效對薪酬的影響;

薪酬設計的框架

 

一、崗位分析部分:

 

1、什么是崗位分析

什么是崗位分析;

崗位分析需要分析什么內容;

崗位分析的原則

2、崗位分析的步驟與流程

崗位分析的方法;

如何編制崗位職責;

3、任職資格

職位族劃分;

崗位任職資格編制的方法;

4、如何確定編制的工具方法

業務數據分析法;

勞動效率定編法;

比例法;

預算控制法;

 

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

 

1、為什么要職位評估;

2、職位評估所使用的方法;

3、常見的職位評估的工具介紹;

4、如何設計或者選擇職位評估模型;

5、職位評估的程序與注意問題;

6、職位評估案例

 

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

 

1、什么是外部公平性;

2、如何進行薪酬調查;

3、如何處理薪酬調查的數據;

4、如何確定薪酬水平;

5、中位值級差的計算;

 

四、薪酬結構的劃分;

 

1、什么是薪酬結構;

2、薪酬的幅度與重疊度的計算;

3、寬帶還是窄帶;

4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

薪酬水平

行業特點

管理層次

職位序列;

 

五、薪酬與能力的關系

 

1、薪酬為什么需要和能力掛鉤;

2、什么情況下需要與能力掛鉤;

3、技能薪酬幫助企業解決的三個問題;

4、如何評估員工能力;

5、加薪是以能力為核心,還是以業績為核心;

 

六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;

 

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;

2、幾種模式優缺點的對比;

3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?

 

七、獎金設計與外部因素的影響

 

1、老總的獎金究竟該不該發?

2、采購經理的獎金究竟該不該發?

3、如果過濾外部因素的影響;

 

八、企業內各部門獎金設計的要點

 

1、銷售部門提成制,還是獎金制?

2、項目類型工作獎金的設計;

3、生產部門獎金的設計;

4、年薪制獎金的設計;

 

九、發獎金的周期

 

1、獎金周期與考核周期;

2、年終獎還是年中獎;

3、時機選擇要考慮的要點;

4、獎金的滯后性;

 

十、薪酬管理

 

1、薪酬分析;

企業宏觀的薪酬分析——投入產出;

微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率;

2、如何給員工設計加薪

按照業績考核成績加薪;

分數與排名對加薪的影響;

按照能力加薪;

按照能力與業績綜合考慮加薪;

按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪;

3、薪酬預算與控制

 

主辦單位

 

上海復銳企業管理咨詢有限公司

 

上海慧融人力資源管理咨詢有限公司

 

歡迎瀏覽:http://www.hrhrmc.com   了解更多人力資源類課程信息!

 

授課講師

 

蔡老師

 

國內知名的人力資源管理實務專家,工商管理碩士,權威人力資源管理實戰專家,特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰方法;曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員

 

蔡先生近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發展》,受到企業的高度重視,和給予極高的評介。

 

曾經輔導與參加過蔡老師培訓的企業有:東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創集團、華美集團等企業。

 

主辦單位

 

上海復銳企業管理咨詢有限公司

 

上海慧融人力資源管理咨詢有限公司

 

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收費標準

 

聽課費用:6800/人(包括聽課費、講義費、午餐費、水果茶點等)代辦住宿,費用自理。

 

聯系方式

 

上課地點:北京

電 話:021-65210156-809

傳 真: 021-65210596